ไม่ว่าจะสายงานใดก็แล้วแต่ พนักงานบริษัท หรือลงไปถึงสมาชิกทีม ก็คงอยากจะรู้ว่าตัวเองเติบโตในบริษัทได้ถึงขนาดไหน อย่างไรบ้าง อาจจะมีคำถามไปถึงว่า แล้วปัจจุบันนี้ฉันอยู่ตรงไหนแล้ว ฉันวิ่งมาถูกทางหรือยังนะ ผมคิดว่าอาจจะมีคำถามหรือความสงสัยที่ผุดออกมาด้วยว่า “ทำไมพี่คนนี้เป็น Senior ได้นะ เค้าไม่เห็นเก่งอะไรเลย” หรือ “พี่คนนี้เค้าเป็น Lead ได้ยังไงนะ ฉันจะเป็นแบบเค้ายังไงได้บ้างนะ”
Summary: เนื้อหาในบทความนี้จะพูดถึงประสบการณ์ที่เริ่มสร้างวิธีการกำหนดแต่ละเลเวลของ UX ในทีม โดยที่มาที่ไปสืบเนื่องจากเริ่มเข้ามาตั้งทีม UX ภายในองค์กร จนถึงกำหนดทิศทางทีมหลายอย่าง เช่น วิธีการทำงาน หรือ Way of working, การติดต่อประสานงานกับทีมต่างๆ จนมาถึงวิธีการพัฒนาทีม หรือ People Development, การประเมินทักษะ และการเติบโตในสายงานของทีม หรือ Career path (ซึ่งในบริษัทจะใช้ชื่อ Title job ว่า “Experience Designer” แต่เพื่อความเข้าใจที่ง่ายต่อชื่อตำแหน่ง จะใช้ว่า “UX Designer” แทน)
เป็นเหมือน Ground rules เล็กๆ ไปแล้วที่เวลาผมจะเริ่มเนื้อหาบทความ จะเกริ่นก่อนว่า หากใครที่เข้ามาอ่านยังไม่ได้รู้จักผมเป็นการส่วนตัว ขอแนะนำตัวเองเล็กน้อยก่อน (เพราะหลายครั้งที่เราอ่านบทความใครและไม่รู้จักเค้า อาจจะมีคำถามหรือ Bias ได้ว่าเขียนบทความนี้จากประสบการณ์อะไรยังไงบ้าง)
Short bio description: จบตรี Computer Science, โท Marketing ทำงานมาตั้งแต่ปี 2008 เริ่มจาก We b Designer, Interactive Designer, CSS Designer, Project Manager, Product Owner, UX Designer บริษัท/อุตสาหกรรมที่ทำด้วยก็มีตั้งแต่ Website, Advertising Agency, Tech Startup, Banking, Tech Consultant ปัจจุบันทำที่ Bitkub เป็น Head of Experience Design (Experience Design Director) นอกเหนือจากงานมี Speaker, Instructor, Mentor
โดยเนื้อหาต่อไปนี้ที่จะเล่า เป็นมุมมองและประสบการณ์ส่วนตัวที่อยากจะบันทึกไว้ด้วยเหตุผลหลักๆ 2 ประการด้วยกัน
- อยากบันทึกไว้เป็นประสบการณ์ที่เคยเกิดขึ้นจากการทำงาน ไว้กลับมา reflect ว่า ณ ตอนนั้นที่ทำไว้เป็นยังไงบ้าง หรือเผื่อวันข้างหน้าอาจจะหลงลืมอะไรไป แล้วกลับมาย้อนดูตัวเองในวันแรกอีกครั้ง
- เราเชื่อว่าน่าจะมีคนที่กำลังเริ่ม และอาจจะหาวิธีการ ซึ่งเราไม่รู้หรอกว่ามันจะเวิร์คหรือเหมาะสมไหมกับบริษัทหรือทีมของคนที่มาอ่าน แต่อย่างน้อยก็น่าจะได้มุมมอง หรืออาจจะนำไปทดลองได้ไม่มากก็น้อย
ผมหวังว่าบทความนี้จะเป็นประโยชน์ต่อผู้มาอ่านนะครับ
The Beginning
จุดเริ่มต้นของเรื่องนี้อย่างที่เกริ่นไปก่อนหน้าเลยครับ ก็คือมาเริ่มตั้งทีม ก็เลยเป็นภารกิจหนึ่งที่ต้องทำคือ วิธีการเติบโตของทีม ซึ่งในหัวตอนนั้นที่คิดไว้ มีเป้าหมายและสิ่งที่อยากจะให้เกิดขึ้นคือ
- ทำยังไงให้เคลียร์ให้ได้มากที่สุดว่า Entry-level จนถึง Lead-level เป็นยังไง
- ลดคำถามทั้งในทีมและนอกทีมให้ได้มากที่สุดว่า “ทำไมคนนี้ได้เป็น…”
- ลดความกังวลถึงข้อแตกต่างใน Level แต่ต่างองค์กรให้ได้มากที่สุด
ด้วยที่มาของข้อต่างๆ ก็มาจากตัวผมเองด้วยส่วนนึง ที่ไม่ชอบความไม่เคลียร์ภายในบริษัท ว่าทำไมคนนี้เป็น Senior, คนนี้เป็น Lead, ทำไมคนนี้ไม่เก่งถึงได้เป็น, ทำไมคนนี้วุฒิภาวะทางอารมณ์ไม่น่าเป็นได้เลย, ทำไมคนนี้เก่งจังแต่ไม่เห็นได้เป็น Senior/Lead กันนะ, ทำไมคนนี้ได้ปรับตำแหน่งหรือ Promote กันนะ, ใช้อะไรเป็นตัววัดกันนะ
และคำถามอีกมากมาย
ทีนี้ เนื้อหาที่ผมจะลงรายละเอียดในเรื่องการสร้างการเติบโตของทีม (หรือบางทีผมอาจจะใช้คำว่า “Career path” สลับกันไปนะครับ) ผมจะอธิบายที่เป็นระดับ Entry-level, Senior-level, และ Lead-level เป็นตัวอย่าง ส่วนบริษัทของผู้อ่านเป็นแบบใดลองปรับใช้กันดูได้จากไอเดียหรือ Concept ที่ผมนำมาเล่าได้เลยครับ
Definition of “Level”
ผมเดาเอาเองว่า หลายคนรวมถึงผู้อ่านตอนนี้อาจจะสงสัยหรือมีคำถามว่า แล้วแต่ละ Level ไม่ว่าจะ Entry, Senior, Lead เอาอะไรมาจำกัดความหรือความรับผิดชอบบ้าง ซึ่งผมเล่าโดยตามปกติที่ผมเคยทำงาน(หลายๆ ที่) รวมถึงสังเกตการณ์บริษัทอื่นๆ ซึ่งผมก็จะมีนัด 1–1 กับคนบริษัทอื่นบ้างเหมือนกัน (ขอบคุณทุกคนด้วยนะครับ) และรวมถึงอ่านบทความกับหนังสือมาประกอบกัน และหาจุดร่วมที่คิดว่าเหมาะสมกับบริษัทให้ได้มากที่สุด (สุดท้ายไม่ได้บอกว่าเนื้อหาบทความนี้เป็นเวอร์ชั่นนี้ไปตลอด ยังไงก็ต้องปรับแน่นอน)
โดย Level แต่ละระดับนั่น ควรจะ…
- Entry-level — จะสามารถรับผิดชอบในการทำงานของตัวเองได้
- Senior-level — จะสามารถดูแลเพื่อนร่วมงานคนอื่นได้
- Lead-level — จะสามารถดูแลเพื่อนทั้งทีมได้ หรือร่วมถึงต่างทีมด้วย
แต่ๆๆ ก็ไม่ได้บอกว่า เอา Level มาเป็นตัวจำกัดภารกิจนะครับ ถ้าคุณผู้อ่านทำได้มากกว่า ก็ถือว่าดีมากๆ ถ้าวันนี้ผู้อ่านเป็น Entry-level แล้วไปทำงานต่างทีมได้ดี มันก็มีแต่ผลดีครับ ทั้งตัวเราเอง, ทีม และต่างทีมด้วย ซึ่งมันก็ส่งผลให้ทั้งบริษัทดีขึ้นด้วย
หรืออย่าง “Thoughtworks” Tech Consultant ที่ผมเคยร่วมงานก่อนหน้า ก็จะใช้คำว่า “Impact” ว่างานที่แต่ละ Level (Grade Expectation) ทำนั้นได้สร้าง Impactในระดับไหนบ้าง Team, Client, Organization ทั้งนี้ทั้งนั้นอย่างที่บอกไปครับว่าขึ้นอยู่กับบริษัทแต่ละผู้อ่านว่ากำหนดทิศทางแต่ละ Level ไว้อย่างไรบ้าง ซึ่งจะทำมาใช้ในการทำภารกิจนี้ด้วยครับ
Thought Process
ที่มาที่ไปว่าผมสร้างยังไง และยังใช้คำว่า “สร้างการเติบโตของทีม UX ด้วยตัวของสมาชิกทีมเอง” ในหัวข้อของบทความอีกด้วย ซึ่ง Concept หลักของการทำสิ่งนี้ คือการทำ Assessment ครับ โดยมีการปรับวิธีการทำสิ่งนี้หลายอย่างบวกเข้าด้วยกันครับ
- 1–1, Retrospective, Constructive Feedback
- Skills Mapping (ref. NN/g)
- Skill Spider Mapping (Thoughtworks x Career Visa)
ซึ่งพอผมได้ทดลองของ NN/g และแบบที่ Thoughtworks เองเคยใช้ ก็ไม่ได้เหมาะมากกับสถานการณ์ที่ผมอยากได้ (แสดงว่าเราต้องมีเป้าหมายก่อนเนอะว่าอยากเห็นผลลัพธ์อะไร) เอาจริงตอนแรกไม่รู้หรอกว่ามันเวิร์คไม่เวิร์ค ก็ทดลองทำออกมาก่อนกับสมาชิกในทีมเลย ตอน Visual data ออกมามันก็ไม่ได้จริงๆ เลยค่อยๆ ตั้งโจทย์กับตัวเองก่อนว่าเราอยากให้น้องทีมได้รู้อะไรบ้าง
- ได้รู้ว่าตอนนี้ตัวฉันเองทักษะการทำงานเป็นอย่างไรบ้าง
- แต่ละ Level ที่ดีในทีมตัวเองหน้าตาเป็นยังไง
- แล้วฉันกับ Level ตัวเองตอนนี้เป็นยังไงบ้าง ต้องปรับทักษะไหนหรอ
- แล้วเพื่อนที่ฉันร่วมงานด้วยเค้ามองฉันในแต่ละทักษะเป็นอย่างไรบ้าง
- และคนนอกทีมละ เค้าคิดเห็นยังไงบ้าง
- ถ้าฉันอยากเติบโตไปใน Level ต่อไปยังขาดอะไรอีกบ้าง
ซึ่งข้อสุดท้ายเนี่ยเป็นคำถามที่สำคัญมากๆ เราคงไม่อยากให้สมาชิกในทีมไปอยู่ใน Level ที่ตัวเองยังไม่พร้อม (ซึ่งต้องบอกว่า บางทีไม่พร้อมแต่อยากรับ Challenge ก็มี คำถามคือ พร้อมและแน่ใจใช่ไหมถ้ามีคนตั้งคำถามว่า “ทำไมถึงได้เป็น” ไม่ใช่แค่ตัวสมาชิกทีม แต่เป็นเราเองด้วยที่กำลังเป็นคนปรับหรือ Promote ให้เค้า)
Step of UX career path building, “Assessment”
มาถึงเนื้อหาสำคัญของบทความนี้แล้วนะครับ ผมจะกระโดดมาที่ตอน Session ที่นัดสมาชิกมาทำ 1–1 เพื่อ Assessment เลยแล้วกันนะครับ
ก่อนจะเริ่ม Session ขอให้เตรียม Slide ไว้ให้พร้อมนะครับ เป็น Template ในการเก็บข้อมูลระหว่างคุยกัน โดยผมจะเปิด Google Slide แชร์ออกหน้าจอให้สมาชิกทีมเห็น และผมจะพิมพ์ตามที่คุยกันเลยครับ
หลายคนที่อ่านถึงตรงนี้อาจจะมีคำถามว่า “แล้วทำไมคุณไม่ใช่ Google Form ไปเลย เสียเวลา” ซึ่งตรงนี้ผมขอให้เหตุผลว่า “ผมอยากชวนทีมคุยครับ” การได้คุยมีโอกาสได้ Bonding หรือรู้จักกับทีมมากขึ้น สนิทกับสมาชิกในทีมมากขึ้นด้วย ผมไม่ชอบที่การคุยกับคนที่มีคำว่า “Head” หรือ “Lead” แล้วรู้สึกไกลตัว คุยยาก และอีกเหตุผลคือ เราเคยเป็นไหมครับบางครั้งอ่านคำถามด้วยตัวเองแล้วไม่แน่ใจว่าใช้แบบที่เราคิดหรือเปล่า ผมจะได้มีโอกาสอธิบายนอกเหนือจาก Google Form ด้วย
ทีนี้มาถึงขั้นตอนดีกว่า ซึ่งผมจะเล่าลำดับตาม Google Slide ที่ผมทำตามขั้นตอนของหน้าๆ เลยนะครับ โดยวิธีการขั้นตอนจะเป็นแบบนี้ครับ
1. Catchup
โดยเริ่มแรกจะชวนคุยกันก่อนครับ อาจจะถามก่อนว่าช่วงนี้เป็นยังไงบ้าง งานตัวนั้นตัวนี้ที่ทำอยู่เป็นอย่างไรบ้าง หรือถามถึงชีวิตส่วนตัว ซึ่งตรงนี้ก็ปรับเนื้อหาไปตาม Lifestyle แต่ละคนที่เราคุยด้วยครับ เป้าหมายเพื่อไม่ Session นี้ตึงเครียดจนเกินไป ยิ่งถ้าเราเป็น Facilitator ของ Session เหนื่อยจากงานหรือเครียดอะไรมาก็ไม่ควรแนะนำเท่าไร เพราะต้องใช้พลังในการทำให้บรรยากาศการคุยนี้ราบรื่นด้วย (ใช้เวลาประมาณ 60–90 นาที)
2. Like/Unlike
ซึ่งการที่มี Session — Like/Unlike ส่วนนึงเพื่อที่อยากจะเข้าใจสมาชิกแต่ละคนในทีม ว่ากำลังสนุกหรือไม่สนุกกับอะไรบ้าง บางคนอาจจะชอบแต่ติด Blocker อะไรอยู่ก็เป็นไปได้เหมือนกัน หรืออาจจะไม่ชอบอะไรบ้างอย่างแล้วทำให้กระทบกับอย่างที่ชอบ จนไม่ชอบ ไม่สนุก เป็นไปได้หลายอย่างมาก ดูเหมือนจะไม่มีอะไรใน Like/Unlike แต่เราจะเห็นข้อมูลเป็นรูปแบบซ้ำๆ ได้เช่นกันถ้าทำครบทุกคนในทีมแล้วก็เป็นไปได้ครับ
3. Applied skills
ขั้นตอนต่อมาจะเป็นการ Assessment ที่เป็นระดับทีมก่อน ว่าในมุมมองของสมาชิกทีมแต่ละคนที่เรา 1–1 ด้วยเค้ามองว่า Skills หรือทักษะที่ UX ควรมีควรทำได้ในแต่ละ Level นั้นอยู่ใน Ranking หรือระดับไหนบ้าง โดยผมจำแนกระดับหรือ Ranking เป็นแบบนี้ครับ
- Awareness — ได้ยินได้ฟังมา แต่ไม่เคยทำ หรือยังทำไม่ได้
- Novice — เข้าใจ อธิบายได้ เคยทำบ้าง แต่ยังมีคนคอยช่วยเรื่อยๆ คอยประกบ
- Intermediate — ปล่อยมือให้ทำได้เลย อาจจะมีกลับมาถามบ้าง แต่ไว้ใจได้
- Advance — สอนคนอื่นได้ (ทำให้คนอื่นทำเป็นได้ ไม่ใช่พูดอย่างเดียว)
- Expert — ทำมานาน ทำมาเยอะ เป็นที่ปรึกษาของทีม นอกทีม นอกองค์กร
โดย Applied skills จะเห็นว่าเป็นทักษะที่สายงาน UX ทำโดยเฉพาะ เช่น Research ทั้งนี้ต้องเล่าว่า แต่ละบริษัทอาจจะมีความเข้มข้นในการใช้ Skills ที่แตกต่างกัน การจะเน้นชื่ออะไรขึ้นมาใส่ที่ Assessment template ก็ขึ้นอยู่กับทีมแต่ละที่ แต่ละบริษัทครับ
จากภาพตัวอย่าง ให้สังเกตด้านซ้ายมือ ด้านบนของลิส Skills ครับ ตรงนี้ผมตั้งใจใส่ความละเอียดไปนิดนึง มันสืบเนื่องมาจากตอนที่เรา Recruit สมาชิกใหม่เข้าทีม แล้วแต่ละคนจะมีวิธีการมองหรือเลือกคนที่แตกต่างกัน ตรงนี้ผมเลยทำออกมาว่า อยากรู้ว่าคาดหวังแต่ละ Level ควรเก่งอะไร อย่างน้อย 2 อย่างสำหรับ Entry-level (ถ้า Senior-level จะขอ 3 skills ส่วน Lead-level ขอ 4 skills ครับ)
ทีนี้ตอนทำ ผมจะพบว่าทีมมักจะมีคำถามว่า เลือก Rank ยังไง เพราะ Rank อาจจะยังไม่เคลียร์ว่า เราอยากเห็นคนนั้นสม่ำเสมอหรือทำได้ “อย่างน้อย” หรือ “อย่างมาก” หรือยังไงกันแน่ ล่าสุดที่ผมสรุปให้กับทีมว่าวิธีเลือก Rank หรือระดับแต่ละ Skills ก็คือ “เราอยากทำงานด้วยแล้วมีความสุข ระดับไหนที่เรายอมรับได้” ก็คือเลือกระดับหรือ Rank นั้นครับ
4. Soft skills
ต่อมาเป็น Soft skills หรือที่ผมมักจะนิยามให้สมาชิกทีมตอน 1–1 ก็คือ ทักษะที่ใช้ทำงานร่วมกันในสังคม การปฏิสัมพันธ์ร่วมกับผู้อื่นครับ โดยเจ้า Soft skills ก็ไม่มีอะไรมากครับ มีลิสมาให้เลือก และก็ใส่ Ranking ได้เลยเหมือน Applied skills ครับ
แต่ๆๆๆ ผมพบว่า Soft skills จะนึกยากกว่า Applied skills นิดนึงครับ ผมพบว่า ทีมหรือคนที่ทำ Assessment ไม่แน่ใจว่า สถานการณ์จริงในแต่ละ Skills ของแต่ละ Rank มันเป็นยังไงครับ ผมขออธิบายเพื่อให้เข้าใจมากขึ้นครับ เผื่อว่าจะลองเอาไปใช้แล้วนึกไม่ออกเช่นกัน
สมมติว่า Curiosity หรือความสงสัย การตั้งคำถาม ของนาย A
- Awareness — นาย A ไปประชุมมา ไม่สงสัยหรือถามอะไรเลย แต่รู้นะว่าควรถาม กลายเป็นว่าพอกลับมาจากที่ประชุม ใครมาถามอะไร ตอบไม่ได้เลย
- Novice — นาย A รู้แล้ว คราวนี้จะถามให้เยอะ สงสัยไรให้ถามจากที่ไปคุยงานกับคนอื่นๆ คราวนี้ก็ถามจริงๆ แหละ แต่พอถามลึกๆ อาจจะตอบไม่ได้ หรือในที่ประชุมอาจจะยังมีเพื่อนร่วมทีมคอยสะกิดฝากถามอยู่บ้าง
- Intermediate — นาย A ไปคุยงานกับใคร หรือไปประชุมอะไรมา ไม่มีปัญหาเลย หลังจากกลับมา ถามไรตอบได้ อาจจะมีหลุดบ้าง แต่น้อยมากๆ รู้ 80–90% เลย
- Advance — นาย A เห็นหรือรู้ว่าใครกำลังจะต้องไปคุยงาน หรือไปประชุมก็แล้วแต่ จะรู้สึกเดือดเนื้อร้อนใจ จะให้คำแนะนำและ Concern ต่างๆ เพื่อให้คนนั้นไปประชุมหรือคุยงานกลับมาได้อย่างราบรื่น
- Expert — สมาชิกทีม หรือนอกทีมเอง ต่างก็ยอมรับและมักจะให้นาย A เป็นที่ปรึกษาหรือให้คำแนะนำต่างๆ เกี่ยวกับการไปคุยงานหรือตั้งคำถามในประชุม เพราะ Curiosity ของนาย A เก็บรายละเอียดได้ดี มีมุมมองที่ดี สบายใจที่ได้คุย หรือสบายใจที่จะขอคำปรึกษาจากนาย A
มันอาจจะดูยากหน่อยนะครับ แต่อธิบายแค่รอบแรกของตอนเริ่ม Applied skills กับ Soft skills ก็จะง่ายในลิสข้อต่อไปแล้วครับ
ทีนี้จากประสบการณ์ที่ทำ Session ส่วนนี้ มักจะมีคนที่ให้ระดับ หรือ Rank บางอย่างสับสนได้ครับ ยกตัวอย่างเช่น Coaching หลายคนเข้าใจว่า ถ้าเลือก Coaching ไปในระดับที่ Advance คือสอนคนอื่นได้ แต่จริงๆ ในความหมายของมันคือ “สามารถที่จะทำให้คนคนนึง สอนอีกคนนึงได้” ครับ ถ้านึกไม่ออกให้ลองทวนสถานการณ์ครับ
Coaching ในระดับ Advance — นาย A เห็นหรือรู้ว่าใครกำลังจะต้องไป Coach คนอื่น จะรู้สึกเดือดเนื้อร้อนใจ จะให้คำแนะนำและ Concern ต่างๆ เพื่อให้คนนั้นไป Coaching ได้อย่างราบรื่น
จะเห็นได้เลยว่า ผมคัดลอกหรือ Copy เนื้อหาด้านบนมาแก้ แล้วใส่คำ Skills นั้นๆ ลงไปแทนได้เลยครับ ก็จะเห็นความหมายที่สถานการณ์นั้นเกิดขึ้น
ผมลืมบอกไปว่า ในตอนจบทั้ง Applied skills และ Soft skills ผมจะให้สมาชิกทีมคนนั้นบอกเพิ่มด้วยว่า นอกเหนือจากที่เราทำกันมา คิดว่ามี Skills อะไรเพิ่มอีกไหมครับ
5. Differentiation of Levels
เราพาทีมมาทำจนผ่าน Applied skills และ Soft skills แล้ว เราพอจะอนุมานได้แล้วทีมน่าจะพอเห็นภาพแล้วว่า แต่ละ Level มีทักษะอะไรบ้าง ก็น่าจะมีความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน เราเลยจะพาเค้ามาอธิบายหน่อยว่า ในมุมมองของเค้านั้น คิดว่าความแตกต่างแต่ละ Level เป็นอย่างไร
โดยผมซึ่งเป็นคนทำ Session นี้จะตั้งคำถามไว้ว่า “คิดว่าอะไรที่ Senior ทำหรือไม่ได้ทำ จะทำให้ Entry-level ยอมรับได้ว่า คนคนนี้แหละเป็น Senior จริงๆ” แล้วหลังจากเขียนด้วยกันเสร็จแล้ว ผมก็จะพาเค้าไปหน้าต่อไป เพื่ออ่าน “Responsibilities” หรือ Job description ก็ได้ครับ ว่าคิดเห็นอย่างไร กับหน้าที่และความรับผิดชอบของ Senior
ถ้าผู้อ่านมีคำถามว่าทำไปทำไม ผมมีเหตุผลอะไรถึงทำขั้นตอนนี้ ก็เพราะเพื่อให้สมาชิกทีมคนนั้นอ่านและเข้าใจด้วยตัวเอง (เพราะถูกนำพามาจากการสร้าง Applied skills และ Soft skills ด้วย)
โดยเมื่ออ่านเสร็จแล้ว ก็จะให้ Satisfaction เล็กๆ ว่าคิดเห็นอย่างไรบ้าง โดยจะทำเรื่องของความแตกต่าง คุย อ่าน และให้ระดับ Satisfaction ทั้ง Senior และ Lead (ถ้ามีมากกว่าก็ทำได้เลยครับ อย่างที่บอกว่าแล้วแต่ทีม แล้วแต่องค์กรเลยครับ)
6. Self-Assessment
มาถึงตัวสมาชิกทีมคนนั้นมาให้ข้อมูลของตัวเค้าเองบ้างแล้วครับ โดยหน้าตาในการเก็บข้อมูลใช้แบบเดียวกันเลยครับ แต่มีรายละเอียดที่แตกต่างนิดหน่อย
โดยความแตกต่างหลักๆ จากที่ทำ Assessment ของแต่ละ Level ที่เราทำผ่านมาแล้วก็คือ ด้านซ้ายส่วนที่อยู่ด้านบนของลิส Skills ผมตั้งคำถามใหม่ว่า “อะไรที่อยากจะพัฒนาตัวเอง” อาจจะแล้วแต่บริษัทหรือทีมครับว่า อยากเห็นเป็นราย Quater, Haf-year, One-year ก็แล้วแต่จะปรับได้เลย
7. Feedback
เป็นไปตามธรรมเนียมครับ และเพื่อให้การทำ Session นี้ดีขึ้นในครั้งต่อไป ก็ขอ Feedback ครับว่าอยากให้ปรับปรุงอะไร ชอบไม่ชอบอะไรบ้าง เช่นว่า ผมได้เรียนรู้จากการทำสมาชิกคนแรก นั่นก็คือ จากที่นัดไว้ 1 ชั่วโมงนั่นไม่พอ คนต่อไปผมเลยต้องนัดเป็นเวลา 90 นาที หรือ หนึ่งชั่วโมงครึ่งแทนครับ
ผมปิดขั้นตอนการทำ Assessment ในทีมไว้ที่ 7 ขั้นตอนตามที่ว่ามาด้านบนครับ แต่ทีนี้ครับ ผมว่าผู้อ่านบางท่านน่าจะเห็นแล้วว่า มันมีจุดที่ยังไม่ครบอยู่ครับ ที่แน่ๆ คือ “ทำ Assessment ตัวเค้าเอง มันจะไปรู้ได้ไงว่าเค้าเก่งตามนั้นจริงๆ”
ใช่ครับ ถูกเลย สิ่งที่เราจะทำในขั้นต่อไปก็คือ การนำ Assessment ลักษณะนี้ไปทำกับทีมอื่นเพื่อนำ Feedback มา Cross check ข้ามกันถึงสมาชิกทีมคนนั้นครับว่า มุมมองจากคนภายนอกที่มองตัวสมาชิกคนนั้นเป็นอย่างไรบ้าง แล้วเอา Data มาแสดงผลร่วมกันครับ (ทำได้ทั้งเพื่อนในทีม UX เองและคนนอกทีมอย่าง PO, Dev, QA หรือคนอื่นๆ ที่ทำงานด้วยบ่อยๆ ไม่เอาคนที่ทำด้วยนิดๆ หน่อยๆ นะครับ จะทำให้ค่าที่ได้เพี้ยนได้ครับ เช่น คนที่ทำงานด้วยบ่อยๆ จะเห็นทักษะที่ชัดเจน อาจจะให้ Coaching เป็น 4 หรือสามารถสอนให้คนอื่นไปสอนอีกทีนึงก็ได้ แต่ถ้าจะทำกับคนไกลตัว แสดงว่า Objective หรือเป้าหมายอาจจะเพิ่มได้ เช่น อยากรู้ว่าสมาชิกคนนี้ได้มีส่วนร่วมกับคนไกลทีมมากขนาดไหน คนไกลทีมยอมรับหรืเห็นผลงานสมาชิกคนนี้มากขนาดไหน ก็เป็นไปได้เช่นกัน เหมือน Research เลยครับ อยู่ที่ว่าเรามีเป้าหมายอยากจะรู้อะไรจาก Research หรือการทำ Assessment นี้ครับ)
ข้อมูลตรงนี้ที่ผมทำอาจจะไม่ได้แชร์ Template นะครับ คิดว่าทุกคนน่าจะลองเอาไปบิดข้อมูลตามสไตล์แต่ละคน เผลอๆ อาจจะได้ดีกว่าผมอีกแน่นอน (กลับมาแชร์กันด้วยนะครับ)
เพื่อให้เข้าใจมากขึ้นว่าผม Visual ข้อมูลตรงนี้ยังไง (บอกก่อนว่าภาพตารางนี้เกิดจากการที่ผม vlookup ข้ามชีทอื่นมาแล้วนะครับ)
X-Avg, X-Min, X-Max — พวกนี้คือ Team Expectation หรือความคาดหวังของทีมที่มีต่อ Level นั้นๆ ครับ ซึ่งสีฟ้า หรือ X1 คือ Entry-level ครับ และก็เรียงไปตามลำดับ (สีเขียวก็คือ Senior-level และสีเหลืองก็ Lead-level) โดยตัวท้ายคือ ค่าเฉลี่ย (Avg), น้อยสุด (Min), มากสุด (Max)
OA — ผมย่อมาจาก Other Assessment หรือ คนอื่นๆ ที่ Feedback มาให้สมาชิกคนนี้ครับ ถ้าเติม OA1 เลขเข้ามาก็คือเป็นแค่รหัสไว้แทนชื่อเฉยๆ จะได้เป็นการลด Bias ถ้าอนาคตจะแชร์ Sheet นี้ให้สมาชิกทีมครับ
F-Avg, F-Min, F-Max — พวกนี้คือ Team Feedback ครับ หรือที่ Other Assessment มานั่นแหละ แล้วทำเป็นค่าเฉลี่ย (Avg), น้อยสุด (Min), มากสุด (Max)
ผมอาจจะตั้งชื่อหรือย่อแปลกๆ แต่เป็นเอาตามสะดวกด้วย ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับความสะดวกของแต่ละทีมหรือบริษัทครับ และเหตุผลที่ผมต้องใส่ 3 ค่าหลักๆ
- Avg — เพื่อที่จะให้เห็นค่าเฉลี่ยกลางๆ ที่ทีมน่าจะรับได้
- Max — มีคนให้น้อยสุด อย่างน้อย 1 คน
- Min — มีคนให้มากสุดอ ย่างน้อย 1 คน
โดยบางที ถ้าเรามองแต่ค่าเฉลี่ย อาจจะไม่เป็นค่าที่ควรจะเชื่อเสมอไป เพราะบางทีอาจจะมีคนให้เลขนึงเกาะกลุ่ม อยู่ดีๆ มีคนนึงเห็นต่างสุดขั้ว กลายเป็นดึงความหมายผิดไปเลย (ซึ่ง Data ที่อยากเอาละเอียดๆ อาจจะต้องตั้งใจทำใช้เวลามากขึ้นครับ)
Use case
ทีนี้ผมขอลองยกตัวอย่างจากข้อมูลที่ได้มาครับจากสมาชิกในทีม หลังจากที่ผม pivot หรือ vlookup อะไรเรียบร้อยแล้ว avg, min, max แล้ว
แปลความหมายเร็วๆ จากข้อมูลตรงนี้ก็คือ
- ทีมมองเห็นสมาชิกคนนี้โดยเฉลี่ยแล้ว เก่งกว่าค่าเฉลี่ยที่ทีมคาดหวังต่อ Entry-level โดยส่วนใหญ่นะ แต่ก็จะมีบางข้อที่อาจจะต้องเติม เช่น UI & Interaction Design
- สมาชิกทีมคนนี้อาจจะยังไม่มั่นใจในตัวเองมากนัก เป็นจุดที่เราในฐานะที่ดูแลทีม หรือเพื่อนร่วมทีมคนอื่นต้อง Cheerup ด้วย
ทีนี้เราลองมาดูข้อมูลในมุมที่เพื่อนร่วมทีมมองสมาชิกคนนี้กัน
ข้อมูลตรงนี้บอกอะไรบ้าง ขอยกตัวอย่างนะครับ
- มีคนอย่างน้อย 1 คน มองว่า UX Strategy & Planning น่าจะยังทำไม่ได้ เพราะเลือก Rank 1 คือ Awareness แต่ในอีกด้านนึง ก็มีคนบอกว่า Intermediate เลย คือไว้ใจ ปล่อยมือได้ ในฐานะที่เราดูแลทีม ต้องตั้งคำถามแล้วว่า “เอะ ทำไมสองคนนี้เห็นต่าง อยู่ในสถานการณ์ไหนกันบ้างนะ”
- เช่นเดียวกับเรื่อง UI & Interaction ที่มีคนอย่างน้อย 1 คน บอกว่า Intermdiate หมายความว่า ปล่อยมือทำได้เลย หรืออาจจะกลับมาถามน้อยมากๆ แต่ไว้ใจได้ แต่ก็มีคนอย่างน้อย 1 คนบอกว่า เกือบๆ จะ Novice แล้วนะ คือ รู้แล้วละ ทำได้บ้างแล้ว เหมือนเดิมครับ ต้องตั้งคำถามแล้วในฐานะคนดูแลทีม ว่าเกิดอะไรขึ้นกับคนอย่างน้อย 1 คนทั้งสองด้าน
จะมีอีกกรณีด้วยนะครับ ถ้าเส้นสีม่วง หรือคนคนนั้น Assessment ตัวเค้าเอง มากกว่าเส้นสีแดง (หรืออาจจะเส้นเขียวด้วยก็ได้) สามารถแปลได้อีกมุมด้วยว่า
- เอะ หรือคนนี้ยังขาดพื้นที่ที่จะสามารถแสดงความสามารถก็ได้ เพราะเค้ามั่นใจว่าตัวเค้าเองสามารถทำสิ่งนี้ได้ แต่ขาดการสนับสนุน
- หรืออีกมุมคือ เค้าไม่ได้เก่งจริงๆ แต่เค้ามั่นใจเกินกว่าที่สมาชิกคนอื่นมองเห็น เราจะจัดการกับสิ่งนั้นยังไง จะเป็นอีโก้หรือป่าว? ควรจะคุยตรงๆ? หรือจะให้เค้าทำภารกิจนั้นจนถึงขีดที่เค้ามั่นใจไปเลย
ตรงนี้จะอาจจะเป็นวิธีที่คนที่ดูแลทีมต้องใช้ศิลปะส่วนบุคคลกันแล้วละ 🙂 รวมถึงต้องสร้างการสื่อสารและวิธีการ Improve หรือพัฒนาในส่วนที่ต้องเติมแต่ละคนที่แตกต่างกัน เช่น บางคนอาจจะเก๋งขึ้นได้เพราะทำบ่อยๆ, บ้างอาจจะเก่งขึ้นเพราะ เรียน อ่าน, หรือ อาจจะเพราะจากการคุยบ่อยๆ ให้คำแนะนำบ่อยๆ, บ้างอาจจะไม่ชอบให้มาเกาะติดตามเพราะรู้สึกอึดอัดหรือ Micro manage
ขอยกอีกตัวอย่างการดูข้อมูล ในมุมที่เราอยากจะ Promote สมาชิกในทีม เราต้องดูยังไงนะครับ ซึ่งเราก็จะนำไปเทียบกับ Team Expectation ต่อ Level อื่น เทียบกับ Team Feedback ของสมาชิกคนนี้ หรือหยิบเพียง F-Avg ก็พอครับ
ก็จะเห็นได้เลยว่า ถ้าต้องไป Senior-level สิ่งที่สมาชิกคนนี้ต้องเติมมีอะไรบ้าง (เทียบ F-Avg กับ X-Avg ก็ได้แบบง่ายๆ) และก็จะเห็นได้ว่าค่าเฉลี่ยของ Team Feedback ยังอยู่ต่ำกว่า Minimum ของ Team Expecation หรือที่ทีมคาดหวังต่ำสุดที่รับได้ของ Senior-level ครับ ก็จะช่วยให้สมาชิกทีมเข้าใจมากขึ้น หรือรู้ว่าพร้อมด้านได้บ้าง ต้องเติมด้านไหนอีกบ้าง ถึงขั้นไหนบ้าง
ผมต้อง Remark ไว้อย่างนึงตัวโตๆ ก่อนนะว่า มันไม่ได้บอกว่าให้เราทำตาม Checklist แล้วจบนะ ถ้าคุณสามารถพัฒนาต่อได้ก็ยิ่งดีกับคุณเอง และทีม และองค์กรด้วยครับ 🙂
ทั้งหมดในบทความนี้ หวังว่าจะเป็นประโยชน์ต่อทุกคนนะครับ สำหรับใครอยากทดลองนำ Template นี้ไปใช้ สามารถกดได้ที่ URL นี้ครับ https://bit.ly/ux-team-assessment หากใครมี Comment ใดๆ คอมเมนท์กันเข้ามาได้ครับ
ผมหวังว่าบริษัทหรือองค์กรใดมีความรู้หรือประสบการณ์ดูแลทีมดีๆ จะมาแบ่งปันกันบ้างนะครับ ผมอยากให้ทุกๆ ที่ เป็นที่ที่ UX Designer อยากทำงานด้วยครับ 🙂